年度考核奖奖金发放方案

年度考核奖奖金发放方案（通用7篇）

为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编整理的年度考核奖奖金发放方案（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、制订目的

（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

（三）考勤、绩效考核时间为

二、年终奖金的分配方案

（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金

3个月≤X<6个月当月工资的30%

6个月≤X<12个月当月工资的50%

12个月≤X<24个月当月工资的90%

24个月≤X当月工资的110%

三、发放方式

（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

四、确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配：

1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

五、其他

经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

六、附则

（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

（二）本规定自颁布之日起执行。

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3、各单位主管考绩由总经理初复核;

4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)

1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2、各员工的`考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款（财政补助、自收自支 ……此处隐藏3016个字……准设定如下：

①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活（品德与社会）16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以0.85课时计算。

②自习、早读按0.80个课时计算。

（2）考勤

事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。

（3）教育教学管理岗位工作量计算

担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。同时，考虑到科（级、备课）组长、中层以上干部的实际工作负荷，担任学科（备课）组长工作量按当地教师课时标准工作量的五分之一计入基本工作量；担任大队辅导员、报账员、教导主任（非主管教学）工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教导主任和主管安全的副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计

入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地教师课时标准工作量的

1.5倍。

（4）个人基础工作总量计算

教职工学期基础工作总量=（周课时分值×有效周数）＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。

因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。

（5）基础工作总量工资系数计算

基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）

（6）个人基础工作总量工资计算

个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数×个人基础工作总量分值

2、质量考核得分计算

（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进行考核。具体操作可参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》（附件1）。

（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。业绩成果考核是教师绩效考核的核心，真实、准确反映出教师所取得的业绩成果水平是“多劳多得、优绩优酬”的主要体现。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的考核细则，并按业绩考核所占的权重转化为分值。

（3）教育教学科研成果加分。学校对获得县（市）以上荣誉、优秀课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。

（4）质量考核得分计算

质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分

（5）质量考核工资系数计算

质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量考核得分＋全校职工质量考核得分）

（6）教职工质量考核工资计算

教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数×教职工质量考核得分

3、学校非教学人员（职工）绩效考核办法

非教学人员（职工）由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进行考核，重点考核出勤、工作能力、服务意识、工作效果等内容，具体考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》（附件2），并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员（职工）的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照教师考核条款进行。

4、教师奖励性绩效工资的计算

教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资

（四）绩效考核有关问题的处理意见

1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，具体由学校考核工作领导小组研究执行。

（1）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；

（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；

（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；

（5）严重乱收费行为的；

（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；

（7）违反国家计划生育政策的；

（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的；

（9）参与集体或其他违法违规上访的；

（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、

征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。

2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：

（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；

（2）本学期病事假累计超过3个月的；

（3）不属于因公脱产学习的。

七、考核工作的组织领导与监督

（一）学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。

（二）学校要根据以上考核指导意见制定切实可行的考核实施方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显漏洞，则修正案仍要通过上述程序通过。

（三）实施考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

（四）要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。组长:姚xx

副组长：许xx

组员：孙xx张xx吴xx孙xx陈xx

八、纪律要求

（一）绩效工资实施后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。